PERIODOS DE PRUEBA (CONTABILIDAD)

                                      Contrato laboral

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de  continuar con el contrato de trabajo.

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

Estipulación del periodo de prueba.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

Duración del periodo de prueba.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

Prorroga del periodo de prueba.

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T). Subrayado fuera de texto.

Efecto jurídico del periodo de prueba.

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S

                                                                Contrato fijo

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, establece textualmente que:

"ARTÍCULO 46. CONTRA TO A TÉRMINO FIJO.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) ates, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y es sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y esta sucesivamente.

PARAGRAFO.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo Laborado cualquiera que éste sea.”

La citada disposición determina claramente que los contratos a término fijo no pueden exceder de 3 años, pero autoriza las prórrogas y de manera sucesiva. Igualmente, para los contratos de trabajo cuyos términos sean de un año, de manera categórica establece que las prórrogas deberán ser igualmente por un año y no por un término inferior.

Situación contraria se presenta para los contratos a término fijo inferiores a un año, en donde las prórrogas pueden tener el mismo término del contrato inicialmente celebrado o inferiores a éste; y a partir de la cuarta prórroga, el término del contrato debe ser de un año.

Para la terminación de los contratos de trabajo a término fijo, las partes (empleador o trabajador) deben avisar por escrito a la otra parte, con una antelación no inferior a treinta (30) días de la terminación del contrato de trabajo, su determinación de no prorrogar el contrato. En el evento en que ninguna de las partes comunique esta determinación, el contrato se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.

En consecuencia y frente a la situación planteada en su consulta se observa que si el empleador en ningún momento preaviso la no prórroga del contrato con la antelación de los 30 días anteriores al vencimiento del término, deberá entenderse que en el contrato de trabajo celebrado con un plazo inicial de 3 meses se prorrogó de forma automática y sucesiva por el mismo término de 3 meses hasta el 16 de enero del año 2009.

Teniendo en cuenta lo anterior, se considera que si el empleador preavisa al trabajador con la antelación de los 30 días anteriores al vencimiento, su decisión de no prorrogar el contrato, éste no se prorrogará por el término de un año según lo indica usted en su escrito.

Así mismo, debe observarse que según el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo, el período de prueba debe ser estipulado por escrito, pues en caso de haberse omitido dicha solemnidad, deberá entenderse que las partes iniciaron el vínculo laboral sin haber consagrado el periodo de prueba, y en consecuencia, si el empleador termina el contrato unilateralmente sin una justa causa, deberá al trabajador la indemnización de perjuicios consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

                                                                 Empleados domésticos 

El período de prueba de los trabajadores domésticos es de 15 días, es decir que transcurrido este tiempo, se da por aceptada su permanencia en el puesto. Sin embargo, el empleador debe pagar las prestaciones causadas en el período de prueba.

 Los trabajadores del servicio doméstico no tienen una jornada de trabajo definida. Es decir, que no están sometidos al régimen laboral de ocho horas diarias o 48 semanales.

Sin embargo, las domésticos tienen derecho a disfrutar de tiempo razonable para tomar sus alimentos y descansar en las horas de la noche.

Respecto a los días de descanso obligatorios debe cumplirse la norma general que obliga a dar descanso dominical remunerado al trabajador, es decir, que por el hecho de dejarle libre un domingo, no se le puede descontar ese día del salario. Hay que pagarle el sueldo mensual común y corriente.

En caso de que a una empleada se le obligue a trabajar un día de descanso, este debe ser reconocido con un salario diario adicional. Es decir, que si por ejemplo, su sueldo promedio es de 8.000 pesos diarios, hay que reconocerle este monto más el sueldo mensual completo. Sin embargo, es posible llegar a un acuerdo para que en la semana siguiente al dominical o el festivo trabajado la empleada reciba dos días de descanso. De esta manera se evitaría el pago en dinero de un día adicional.

Vacaciones Al igual que todos los trabajadores colombianos, las empleadas domésticas tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, por cada año laborado. Esto significa que aunque la persona no trabaja, debe recibir el salario común y corriente.